各種制度を充実させ、
社員の働きやすさをサポート。
長く働き続けられ、成長していける会社を目指しています。
福利厚生
仕事をしていく上で、気になるもうひとつの「待遇」。福利厚生は東レエンジニアリング社員の実生活をバックヤードから支えています。新卒入社から結婚、子供の養育、持家取得といったライフステージの場面に応じて、さまざまな施策を用意。例えば、生活のうち最も費用がかかるといわれる住居。独身寮や社宅などがすべての事業場・工場に完備されています。
また、財産づくりのための社内預金制度では、一般金融機関よりも有利な条件で資産を運用できるほか、不測の事態や老後に備えた年金の制度や、慶弔金や各種貸与・給付の受けられる福祉会の制度も充実。
心身のリフレッシュには、スポーツ大会を始めとする文化体育活動の支援、契約保養所など。こうしたきめ細やかな福利厚生施策は、社員一人ひとりの生活費負担を軽減し、よりゆとりある暮らしの実現に役だっています。
福利厚生の制度について
■ 医療・保険
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健康管理のために
定期検診、成人病予防対策、人間ドック、メンタルヘルス、保健衛生指導など
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病気・ケガをしたとき
傷病手当金/ 高額療養費、福祉会療養見舞金/ 傷病見舞金、長期休業見舞金、障害見舞金など
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保険取扱
入院保障保険/ がん保険/ 新グループ保険（生命保険 ＋ 入院保障）/全労済交通共済など
■ 退職時
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退職するとき
定年退職者記念行事、退職記念品、障害退職餞別金
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退職後
退職医療共済、退職年金（確定拠出年金）、遺族年金
教育制度
東レエンジ二アリングで働く一人ひとりが働きがいを感じることが「新しい価値の創造を通じて社会に貢献」につながると考えています。
このため、人材育成の面では、社員一人ひとりのキャリア形成の志向を確認（※１）するとともに、一人ひとりの成長意欲に応える教育（※２）を行っています。
また、入社後3 年間の基礎教育には特に力を入れ、指導員としての教育を受けた社員を一人ひとりにつけ実践教育するとともに人事部によるフォローを行い会社全体の育成を行っています。
更に、社員の育成状況、キャリア志向の個別フォローを徹底しています。その一つが「アセスメント制度」で社員が入社後一定年数経過した段階で業務発表と人事面接を実施、専門能力の伸長度、適性の把握、育成方向について部署・人事部で確認、上司／本人に結果をフィードバックし、個別の人材育成に役立てています。
（※１）本人の成長を促すための人材育成ツールとして「キャリアシート」を導入しています。「キャリアシート」を通じて社員自身がこれまでの業務経験や、所属する分野で求められるスキルの到達レベルを振り返るとともに、上司・部下間での面談を通じてキャリアに関する話し込みを行います。本人が仕事に対する自らの考え方や将来キャリアの志向を自覚し、上司とキャリアについて話し合う機会を通じて、「自身が東レエンジニアリングでどのような自己実現をしたいのか」を社員と上司が共有します。
（※２）自らの意思で手を挙げる多くの公募型研修を提供しています。
教育体系
私たちが取り組む
働きやすい職場づくり
当社では一人ひとりの社員のワーク・ライフ・バランスを実現し、仕事の生産性を高めることができるよう環境改善の取り組みを実施し続けています。また女性社員が活躍しやすい職場づくりも目指しています。
次世代育成支援対策推進法
に基づく一般事業主行動計画
の策定について
次世代育成支援対策推進法に基づく
一般事業主行動計画の策定について
当社では、次世代育成支援対策推進法に基づき、育児と仕事を両立できるよう積極的に取り組んできました。
更なる活動の充実を図るため、2021 年4 月からの取り組みとして、次のとおり「一般事業主行動計画」を策定し活動に取り組んでいます。
1.行動計画期間
2026年4月1日 ～ 2031年3月31日 (5年間)
2.対象者
東レエンジニアリング株式会社在籍社員
3.行動計画
| 目標1 |
「男性従業員の育児休職取得率50％以上」または「男性従業員の育児休職または配偶者出産休暇の取得率80％以上」の達成 |
| 実施時期 |
2026年4月～ |
取り組み
内容 |
・育児休職等 制度概要に関する定期的なPRを行い、従業員の制度理解を促進する。
・育児休職の取得事例を社内で紹介し、制度利用に向けた風土を醸成する。
・特に男性の育児休職（含 産後パパ育休）および育児目的休暇（配偶者出産休暇）の取得を促進し、育休取得率の向上をはかる。
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| 目標2 |
次世代育成対策推進法で定められている従業員の時間外労働および休日労働の月間合計時間平均30 時間/人未満(所定ベース)を継続 |
| 実施時期 |
2026年4月～ |
取り組み
内容 |
・全社一斉早帰りデー及び事業場一斉早帰りデーを毎月設定する。
・年休取得をしやすいように、年休奨励日を設定する。
・部署単位および個人単位で時間外労働、年休取得の実績を定期的に確認し改善を促す。
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| 目標3 |
仕事と家庭の両立を推進するための多様で柔軟な働き方の追求 |
| 実施時期 |
2026年4月～ |
取り組み
内容 |
・各種両立支援関連制度のほか、時間単位年休制度、在宅勤務制度、リモートワーク等の柔軟な働き方を活用し生産性の向上を図り、ワークライフバランスを充実させる。
・各種制度の利用状況と従業員のニーズを確認し、必要な制度の見直し・拡充に取り組む。
・多様で柔軟な働き方の理解促進活動に取り組む。
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女性活躍推進法
事業主行動計画
女性活躍推進法 事業主行動計画
女性社員がいきいきと活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
1.行動計画期間
2026年4月1日〜2031年3月31日
2.課題分析
①当社はプラント・装置エンジニアリングを主力事業とする建設業特有の現場・プロジェクト型業務により、出張を伴う働き方が発生しやすく、職場環境の整備やライフイベントとの両立が困難となる場合がある。
②技術系総合職の採用対象となる工学系機械・電気通信を専攻する学生の女性比率が少ない状況にある。
③フレックスタイム制や在宅勤務制度など、柔軟な働き方への制度は整備されているものの、職種・職場によって利用状況に差があり、今後更に利用しやすい職場風土の醸成が必要となる。
3.数値目標と取り組み内容・実施時期
| 目標1 |
公平採用に主眼を置き、常に新卒採用における技術系社員に占める女性の割合10.0％以上の確保に努める |
| 実施時期 |
2026年
4月～
通年実施 |
2026年
4月～
年1回開催 |
取り組み
内容 |
女性が活躍できる職場であることについての求職者への積極広報
ハラスメントが起こらないようにするための研修等による周知徹底 |
女性対象のキャリアプランセミナーの実施
女性対象の管理職育成を目的としたキャリア研修の実施 |
| 目標2 |
目標2 |
育児を理由とする在宅勤務希望者取得率、および育児に関する制度利用希望者の取得率100％を継続する |
| 実施時期 |
2026年
4月～
通年実施 |
取り組み
内容 |
制度の周知と制度利用意向確認の徹底
両立支援の職場風土醸成のための社内積極広報 |
